Percepções de clima tendo em conta a Idade

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As percepções tendo em conta a idade também nos mostram algo de curioso. Contrariamente à hipótese inicial, são mesmo as pessoas com idade superior que parecem ter uma percepção mais positiva sobre o clima, que está, incontornavelmente, ligado às melhorias introduzidas pelo PGISP. Pelas mesmas razões apontadas no texto anterior, a análise deste item foi confinada também só aos EP Piloto. Como o quadro indica, apenas os colaboradores com idade superior a 46 anos tiveram uma percepção positiva sobre o clima. O que representa que consideram o ambiente mais autentizótico, 4,03 de média, contra os 3,41 dos 36-45 anos e os 3,04 correspondentes ao intervalo até 35 anos, ambos abaixo do ponto médio (3,50). Estas diferenças são comprovadas estatisticamente, KW = 14,055 p=0.001.

Percepções de clima tendo em conta o Género

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A tabela anexa mostra-nos que foram os indivíduos do sexo feminino que, em média, mais sentiram as melhorias implementadas (teste T= -3.626 p=0.000). Facto igualmente comprovado quer pelo máximo atingido, quer pelo valor mínimo atribuído ao índice de Clima Autentizótico (mulheres com 2.21 e homens com 1.00).
Esta análise foi confinada aos EP Piloto para não complexibilizar de mais a análise, tendo em conta também que este estudo não foi efectuado por uma equipa de investigadores.

Categorias Profissionais comparadas por tipo de EP

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O quadro anexo mostra mais detalhadamente as percepções das quatro categorias profissionais, tendo também em conta o tipo de EP.

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O fenómeno a assinalar é o valor negativo percepcionado pelo Corpo da Guarda nos EP Controlo (2,97 de média), muito abaixo do ponto médio, em oposição tendencial aos EP Piloto (3,10).
Outro fenómeno digno de registo é a diferença de valores da Chefia do Corpo da Guarda. É que os Chefes sentem que os EP Controlo são mais autentizóticos do que nos EP Controlo. Assim, enquanto nos estabelecimentos Controlo a média se situa nos 4,32, nos estabelecimentos Piloto baixa substancialmente para os 3,77. Estes valores mostram-se discrepantes das restantes categorias. Os EP Piloto, sujeitos a processos de melhorias organizacionais, só são percepcionados como menos autentizóticos para as Chefias do Corpo da Guarda.

Quanto às outras categorias, tanto Técnicos Superiores como Técnicos Administrativos têm valores dentro do ponto médio, independentemente de ser Piloto ou Controlo. Interessante também os valores referentes a Técnicos Superiores, que apresentam a maior diferença positiva, de agrado. De 3,45 passam para 4,08. Todas estas diferenças são provadas em termos estatísticos pelos resultados dos testes aplicados: EP Controlo – KW 22.303, p=0,000; EP Piloto – KW – 22.572 p=0,000.

Clima por categoria profissional em termos gerais

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Em sequência do quadro anterior, em termos globais, a percepção de Clima por categoria profissional também varia.

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Na tabela anexa verifica-se que a percepção do Corpo da Guarda é a mais baixa (abaixo do ponto médio, 3,02), sendo que a mais alta é a da Chefia do Corpo da Guarda (4,06). Técnicos Superiores e Técnicos Administrativos mantêm-se num nível abaixo da Chefia ainda assim acima do ponto médio. Mas a realidade muda logo que comparamos EP Piloto e EP Controlo. Vejamos no texto e quadro seguintes.

Comparação Clima - EP Piloto e EP Controlo

Em relação à análise de Clima, cuja média global era de 3,33, verifica-se que este valor difere consoante se trata de estabelecimentos prisionais Controlo ou Piloto. Na verdade, a média dos EP Controlo é de 3,22, contra os 3,48 dos EP Piloto. Portanto, constata-se que estes estabelecimentos são um grupo mais autentizótico do que os seus semelhantes, apesar de se situarem abaixo do ponto médio (3,50).

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Sublinhe-se também que as melhorias organizacionais implementadas nos EP Piloto tiveram o seu efeito positivo. Estatisticamente, a diferença entre médias tem relevância estatística.

As Hipóteses de Investigação

Antes de passar à publicação mais detalhada dos resultados este será o momento para apresentação das hipóteses de investigação. Assim:

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Hipótese 1: No sistema prisional não há clima autentizótico, o ambiente vivido não é amigo do colaborador e da família, tendo por base a terminologia de Kets De Vries.

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Hipótese 2: Os Estabelecimentos Prisionais Piloto (sujeitos a melhorias organizacionais no âmbito do PGISP), ao contrário dos EP Controlo, têm ambiente de clima mais positivo. Portanto, aproximam-se mais do espírito autentizótico.

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Hipótese 3: Há um alto nível de stresse no sistema prisional.

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Hipótese 4: Os níveis de stresse são superiores nos EP Controlo

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Hipótese 5: Os níveis de percepção da Auto-Eficácia são baixos no sistema prisional.

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Hipótese 6: A percepção de Auto-Eficácia é superior nos EP Piloto

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Hipótese 7: Os indivíduos com mais idade e com mais tempo de carreira são menos sensíveis à mudança, tendo dela uma percepção negativa

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Hipótese 8: As mulheres são mais sensíveis à mudança em relação aos homens, de forma positiva

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Hipótese 9: Os indivíduos com menos habilitações literárias são também menos sensíveis à mudança, tendo dela uma percepção negativa.

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O método de investigação utilizado foi o experimental, com a aplicação de questionários para testar a existência de nexos causais entre variáveis independentes (causas) e dependentes (efeitos). A existência de dois grupos de estabelecimentos prisionais (Piloto e Controlo) permite a comparação entre grupos, sendo que um deles foi submetido à variação da causa (Piloto) e outro não (Controlo).

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O questionário de Clima Organizacional (autentizótico) de Kets De Vries é constituído por 19 perguntas. Está dividido em 6 dimensões compostas por 19 indicadores que serão expostas de seguida. Quanto ao Stresse e à Auto-Eficácia, as perguntas já foram aqui descritas anteriormente e podem ser consultadas no texto cujo título é «O construto de Kets De Vries», publicado em 4 de Janeiro de 2009. Aí estão as dimensões, identificadas por grupos, e os indicadores correspondentes.

Correlação de Clima com Stresse e Auto-Eficácia

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Sobre correlações e para terminar a primeira parte do estudo, uma fase de avaliação dos valores em termos gerais para toda a amostra analisada os quadros seguintes referem-se, em primeiro, à correlação Pearson de Clima Organizacional, de Stresse e de Auto-Eficácia.

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Pode verificar-se uma significativa e consistente correlação entre Clima e Auto-Eficácia, mas não tão evidente entre Clima e Stresse. Portanto, é evidente que à medida que o Clima Autentizótico é identificado mais sobe a percepção de Eficácia. O mesmo acontece com o Stresse, porém parece que quanto mais o clima é percepcionado como positivo, mais stresse existe, o que contraria uma das hipóteses deste trabalho.

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Apesar de parecer paradoxal, após alguma reflexão sobre este fenómeno, acaba-se por concluir sobre a sua lógica. Um ambiente em mudança propicia dúvidas e inseguranças nos seus colaboradores. Seja por receio, seja pelos desafios de novas competências, seja até pelo incómodo que pode originar a implementação de novas políticas. E tudo isto independentemente da opinião do colaborador. Este até pode ter uma percepção positiva sobre a mudança, mas ao mesmo tempo sentir-se inseguro. Mais à frente falaremos mais deste fenómeno já que está relacionado com o tipo de EP, ser Piloto ou Controlo.

O nível de stresse visto no cômputo geral

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A outra vertente em análise neste trabalho é a do stresse, factor sensível ao clima e à produtividade numa organização e uma das principais preocupações de Kets De Vries. No quadro anexo, damo-nos conta que a média de 3,28 indicia a existência de níveis de stresse no sistema prisional. Aliás um factor expectável e uma das hipóteses confirmadas neste trabalho.

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Mais à frente veremos se os níveis se mantêm quando se analisam as categorias profissionais e o tipo de EP caso a caso. Para a dimensão de stresse foram utilizados quatro indicadores: «Trabalho debaixo de uma grande tensão e pressão»; «Tenho sentido vertigens e nervosismo por causa do meu trabalho»; «Se tivesse um trabalho diferente, provavelmente eu seria muito mais saudável»; «Problemas com o meu trabalho muitas vezes não me deixam dormir (fico acordado/a durante a noite por causa de problemas relacionados com o meu trabalho)».

A Percepção de Auto-Eficácia em termos gerais

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A par do Clima Organizacional, decidi estudar (e cruzar) também a percepção de Auto-Eficácia baseado num construto de Sandy Staples, a partir do seu autor original, o investigador Albert Bandura. Podem ser encontradas também referências neste blogue sobre o seu trabalho, nomeadamente a Teoria Social Cognitiva.

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O quadro em anexo mostra os valores dos colaboradores em geral, sendo que se pode compreender a grande autoconfiança dos funcionários. A média situa-se nos 4,72, o que indicia uma percepção de eficácia muito grande.
Para esta dimensão contribuíram quatro variáveis: «Eu acredito que sou um funcionário eficaz»; «Dentro do meu grupo de trabalho e dos meus colegas, eu acho que, em termos de desempenho, estou no primeiro quarto»; «Eu estou muito satisfeito com a qualidade do meu trabalho»; «O meu chefe acredita que eu sou um funcionário muito eficaz». Na verdade, esta dimensão pode ser melhorada em futuras investigações, se lhe forem acrescentadas mais variáveis.

6 dimensões de clima e o seu peso na percepção

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Por este quadro pode ter-se uma imagem do peso de cada dimensão de Clima Organizacional Autentizótico na percepção dos colaboradores em geral. Não esquecer, aqui ainda independentemente da categoria profissional e do tipo de estabelecimento prisional. Desde logo é tentador idear sobre que áreas há que prestar atenção e onde iniciar a intervenção. Porém, devemos analisar a realidade mais pormenorizadamente, pelo que mais à frente o faremos, atendendo à diversidade dos recursos humanos.

Alpha de Cronbach e a consistência interna

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Em sequência do texto anterior, pode ver-se neste quadro os Alphas de Cronbach das seis dimensões autentizóticas e verificar-se que a consistência interna é significativa. E daqui ressaltam desde logo particularidades. As dimensões mais autentizóticas são a Comunicação com o Superior e a Oportunidade de Desenvolvimento e Aprendizagem, obtendo quase 4 pontos num máximo de 6. Em contradição, as dimensões com mais pendor negativo são o Espírito de Camaradagem e a Equidade/Justiça (dimensões muito sensíveis numa envolvente empresarial).

Índice de Clima Autentizótico em termos globais

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Em sequência do quadro anterior, um conjunto de 19 variáveis foram agrupadas em 6 dimensões. O quadro anexo mostra o índice de clima autentizótico no Sistema Prisional, mostrando que, no global dos EP estudados, tanto Controlo como Piloto, e no conjunto de todas as categorias profissionais, a percepção de clima se mostrou desfavoravelmente autentizótica, com uma média de 3,33, ligeiramente abaixo do ponto médio (numa escala de resposta de 1 a 6). Porém, mais à frente veremos que a realidade muda vincadamente tendo em conta a área profissional bem como o tipo de EP (Piloto ou Controlo). Verifica-se assim alguma complexidade na análise de resultados.

Características das Organizações Autentizóticas

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Caracterizada a amostra, chega-se ao âmago deste trabalho: a análise de clima autentizótico, à imagem do seu autor, o investigador holandês e professor do INSEAD, Manfred Kets De Vries.

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Relembrando: Autentizótico é uma palavra importada de dois termos do grego, Authenteekos e Zoteekos. O primeiro significa que a organização é autêntica, merecedora de confiança. O segundo que ela é essencial para as pessoas, fornecendo significado para o trabalho e as suas vidas.

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As organizações autentizóticas são empresas que ajudam os seus colaboradores a estabelecer o equilíbrio trabalho-família, são anti-stresse, proporcionando aos seus colaboradores a oportunidade de obterem sete sentidos (VER QUADRO ANEXO) para a sua existência humana e profissional: Propósito, Autodeterminação, Impacto, Competência, Sentimento de Pertença, Prazer e Alegria e Significado. Kets De Vries dedica muito do seu estudo à análise da toxicidade e insalubridade nas organizações e o seu construto é um instrumento de gestão para a sua melhoria e desenvolvimento. Poderá aceder a uma entrevista sobre liderança neste blogue assim como a links que o ajudarão a descobrir mais sobre o Professor.

Estrutura dos inquiridos por Antiguidade

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A antiguidade no sistema prisional mostra-se significativa, com uma média de 14,4. Metade dos colaboradores situa-se nos 13 anos de carreira, sendo que o funcionário mais antigo cumpre serviço há 37 anos.

Mais à frente veremos se os colaboradores com mais tempo de carreira têm uma ideia mais negativa ou positiva sobre a mudança.

Estrutura dos inquiridos por Categoria Profissional

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No quadro anexo podemos aferir sobre a estrutura dos inquiridos por categoria profissional. Os elementos do Corpo da Guarda foram inquiridos em maior número, 173 (54%), mais de 50% da amostra total. Técnicos Administrativos seguem-se-lhes com 73 elementos (23%), seguidos de Técnicos Superiores, 54 (17%). As chefias, obviamente, estão em menor número, 18 (5,7%), onde figuram chefes e subchefes do Corpo da Guarda.