Bem-vindo ao 4master

Olá, bem-vindo ao meu blogue 4master.
Aqui poderá encontrar todo o conteúdo do trabalho de mestrado, «Organizações Autentizóticas e Eficácia Organizacional», desde a parte teórica até aos resultados.

Na barra lateral terá acesso à informação genérica e essencial sobre o conteúdo. Espero que encontre o que pretende.

A construção deste blogue teve basicamente cinco propósitos:

1 – Obrigar-me a publicar o conteúdo e assim forçar-me a escrever em resumo os avanços, recuos, dificuldades e sucessos alcançados.
2 – Divulgar este trabalho de investigação efectuado no sistema prisional português a partir de nove estabelecimentos, 5 EP Controlo, 4 Piloto.
3 – Poder eventualmente dar a conhecer o trabalho final aos investigadores cujas teorias foram a base deste trabalho. Refiro-me aos Professores Kets de Vries, Sandy Staples, Albert Bandura, Kevin Wright, Frank Pajares, Marco Ramos e Terance D. Miethe e Hong Lu. Passei muitas e muitas horas fazendo pesquisa virtual e a ler os seus textos e livros.
4 – Eventualmente servir para ajudar e encorajar colegas que estejam envolvidos em projectos de investigação nas áreas do Clima Organizacional, da Auto-Eficácia ou do Stresse.
5 – E por fim, publicamente agradecer a quem também tornou possível a conclusão de todo este processo. Quero assim relevar três pessoas:
O Professor Doutor Luís Martins, meu orientador e o motor da minha motivação; o Professor Doutor Francisco Nunes, grande responsável por ter continuado no INDEG depois de terminada a pós-graduação, e à Dra. Paula Vicente, coordenadora do PGISP e que abriu a porta à concretização deste trabalho. Aos três, muito obrigado.

Deixo uma palavra de gratidão aos meus pais e agradeço à minha colega Carla Pereira e a Ilda Ferreira. 

Agradecimentos

Após a conclusão deste trabalho, cabe-me dirigir um agradecimento muito especial à mentora do projecto PGISP, Gerir para Inovar os Serviços Prisionais, dra. PAULA VICENTE, por ter tornado possível a conclusão da minha tese. Também ao professor doutor Luís Martins, meu orientador, por me ter encorajado e motivado desde o início.

Deixo agora um obrigado pela disponibilidade mostrada em todos os EPs envolvidos:
ALCOENTRE: à directora dra. Joana Patuleia e à dra. Piedade Rufino e ao dr. Carlos Freitas.
LEIRIA: ao director dr. João Paulo Sá, ao subchefe José Ribeiro, à dra. Maria Francelina e ao chefe Francisco Duarte.
VISEU: ao chefe João Costa, ao dr. Lino Ramos e ao director dr. Miguel Alves.
COVILHÃ: ao subchefe João Lambelho e à directora dra. Fátima Jerónimo.
CASTELO BRANCO: à directora dra. Ângela Portugal, à dra. Maria de Lurdes Rodrigues; ao chefe Francisco Viana e ao guarda Horácio Leitão.
IZEDA: ao director dr. Mário Torrão e ao incansável dr. Paulo Resende.
TIRES: à directora dra. Clara Manso Preto, muito especialmente à dra. Ana Veríssimo, ao chefe Vítor Gouveia, à dra. Maria Eduarda e à subchefe Maria Eugénia.
SINTRA: à directora dra. Fátima Corte e à dra. Helena Pinheiro.
BEJA: à directora dra. Joaquina Malacueco, à adjunta Lélia Rocha e ao subchefe Hélder Raminhos.
SERVIÇOS CENTRAIS: ao dr. Semedo Moreira, no Torel, e à dra. Edi Vieira, na Avenida.
CENTRO DE FORMAÇÃO PENITENCIÁRIA DE CAXIAS: ao dr. Luís Guedes

Quero expressar também um agradecimento muito especial à minha colega Carla Pereira, que me deu todo o apoio desde o início, trabalhando comigo horas e horas a fio, durante muitos meses seguidos.

Como consultar este blogue

Neste blogue, o trabalho está dividido em 10 etiquetas para facilitar a sua consulta:

RESULTADOS; ENQUADRAMENTO; AMOSTRA; HIPÓTESES; VÍDEOS; AGRADECIMENTOS; CONSTRUTOS; PROPOSTAS-LIMITAÇÕES; BIBLIOGRAFIA; CORRELAÇÕES.
No fim de cada texto, mesmo por baixo da zona de comentário, verá a etiqueta com uma destas classificações. Basta clicar em cima para ter acesso a todos os textos referentes ao tema. Pode também começar pelos links, à direita, onde diz etiquetas, para ter logo acesso aos temas.
Resultados: quadros, análise, conclusões.
Enquadramento: teorias, autores, livros, entrevistas e links.
Amostra: estrutura dos inquiridos
Hipóteses: perguntas de partida.
Vídeos: os posts, apenas 3, que contêm vídeos.
Agradecimentos: as pessoas que tiveram influência neste processo.
Construtos: os questionários de Kets de Vries e de Sandy Staples
Propostas-Limitações: propostas futuras e limitações ao estudo.
Bibliografia: bibliografia parcial, não são mencionados alguns textos científicos.
Correlações: quadros onde se afere sobre as correlações das três áreas estudadas.

Conclusões do estudo Clima, Eficácia e Stresse

CLIMA ORGANIZACIONAL AUTENTIZÓTICO (KETS DE VRIES) - Resumindo o que ficou evidente da análise dos resultados, a primeira certeza é que as melhorias de gestão introduzidas no âmbito do PGISP surtiram efeito positivo no clima organizacional do sistema prisional.

Porém, a análise feita por categoria profissional deixa algumas pistas para trabalho no futuro. O Corpo da Guarda é a categoria que apresenta valores mais baixos, inferiores ao ponto médio, 3,50. Os únicos itens mais próximos, nos dois tipos de EP, Piloto e Controlo, são a «Comunicação aberta e franca com o superior» e «Oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem» (3,14 e 3,40). Analisando por tipo de EP, constata-se que há uma melhoria na percepção nos EP Piloto. Outro fenómeno é o das chefias do Corpo da Guarda, cujos valores diminuem nos EP Piloto. Encontramos uma explicação lógica nas mudanças operadas, que levou a um nível de desconforto pelas exigências do processo.

Sendo assim, quanto ao Clima Organizacional, o trabalho árduo a ser feito é com o Corpo da Guarda, que classifica negativamente quase todas as dimensões, com especial realce para o «Espírito de Camaradagem» (2,70 de média), melhorando só um pouco nos EP Piloto (2,77). Valor semelhante têm Técnicos Superiores, 2,80, mas melhoram significativamente nos EP Piloto, 3,49.

>>

STRESSE (SANDY STAPLES) - No capítulo do stresse, apesar de não ser significativo, sugere algum desconforto, principalmente no Corpo da Guarda, que situou a sua percepção bastante abaixo do ponto médio (3,50) tanto em Estabelecimentos Piloto como Controlo, e das Chefias, num nível negativo nos EP Controlo e mais positivo nos EP Piloto. Os Técnicos Superiores são os que acham ter menos stresse. Razões para este fenómeno podem prender-se com o parâmetro de formação e o contacto mais directo com os centros de decisão.

>>

AUTO-EFICÁCIA (SANDY STAPLES / ALBERT BANDURA) - No que concerne à percepção de Auto-Eficácia, esta apresenta-se alta, o que quer dizer que no geral os colaboradores têm uma boa imagem da sua prestação no trabalho. Daí se terem situado na sua maioria bastante acima do ponto médio (superior a 4).

Um dado relevante é o facto de só os Técnicos Superiores terem aumentado o seu senso de auto-eficácia nos EP Piloto. Todas as outras categorias profissionais, Corpo da Guarda, Téc. Administrativos e Chefias, tiveram valores mais altos nos EP Controlo. Tal fenómeno pode sugerir que a mudança em curso nos EP Piloto, no âmbito do PGISP, levou a um desafio ao nível de competências e de exigências profissionais, e logo de alguma insegurança ao nível da capacidade de resposta. Portanto, uma reacção percepcional algo lógica.

Enquadramento geral

Este trabalho tem por objectivo medir o clima organizacional dos Estabelecimentos Prisionais, comparando dois grupos de EPs: 5 de Controlo (Alcoentre, Tires, Viseu, Izeda e Covilhã) e 4 Piloto (Leiria, Castelo Branco, Sintra e Beja).

Estes EPs estão a ser objecto de estudo desde 2005, e enquadram-se no projecto PGISP, Gerir para Inovar os Serviços Prisionais. Contou com financiamento governamental e comunitário e o apoio de vários parceiros: Centro de Formação Penitenciária (a entidade coordenadora do projecto) Sindicato Nacional do Corpo da Guarda Prisional, Serviços Centrais, Global Change, o INDEG e a agência BDO.

>>

Em traços largos, o PGISP teve como objectivo melhorar o funcionamento no Sistema Prisional, nas áreas de clima organizacional, da liderança, da motivação, actuando também ao nível dos reclusos, quanto a condições nos EPs e a planos de reinserção.

As medições começaram a ser feitas entre Janeiro e Junho de 2005. A implementação de melhoramentos foi começada em Setembro de 2005 e, de acordo com o que estava estipulado, foi finalizada em Março de 2008, momento da última medição. As iniciativas operam-se em quatro áreas: PESSOAS, INOVAÇÃO, RESULTADOS e PROCESSOS. O passo seguinte tinha por objectivo a difusão do projecto por todo o sistema prisional em Portugal, o que já está a acontecer.

>>

EP PILOTO e EP CONTROLO – Nos Estabelecimentos Prisionais Piloto, o PGISP aplicou questionários às diferentes categorias profissionais (Chefe do Corpo da Guarda, Téc. Superiores, Téc. Administrativos e Director do EP), diagnosticou-os e, tendo em conta os resultados, aplicou medidas de melhoramento unicamente nos EP Piloto. Este procedimento foi sendo repetido no tempo, sensivelmente de seis em seis meses, no sentido de aferir sobre se as medidas aplicadas iam produzindo os resultados esperados. Nos EP Controlo, o procedimento era o mesmo, porém sem a implementação de qualquer mudança organizacional. Digamos que os EP Controlo forma a «bitola» dos EP Piloto.

>>

Quanto ao presente trabalho de mestrado, tem um enquadramento semelhante ao do PGISP, não estando porém inserido no projecto. A aplicação de questionários aconteceu na última medição que o PGISP fez, a terceira, Março de 2008, prolongando-se até Abril, e após um percalço burocrático que levou a um interregno de cerca de um ano nas referidas medições.

Bibliografia

-De Vries, Manfred Kets, The Authentizotic Organization, 1999
-De Vries, Manfred Kets, The Leadership Mystique, 2001 (Financial Times, Prentice Hall)
-De Vries, Manfred Kets, The Leader On the Couch, 2006 (Jossey Bass)
-De Vries, Manfred Kets, The Neurotic Organization, 1984 (Jossey-Bass)
-Wright, Kevin, Effective Prison Leadership, 1994 (William Neil Publishing)
-D. Miethe, Terance & Lu, Hong, Punishment, 2005 (Cambridge)
-P. Meyer, John & J. Allen, Natalie, Commitment in the Workplace, 1997 (Sage Publications)
-Staples, Sandy, Hulland, John S., Higgins, Christopher A. A Self-Efficacy Theory Explanation for the Management of Remote Workers in Virtual Organizations, 1999
-Bandura, Albert, The Self Efficacy Theory, 1994
-Pajares, Frank, Current Directions in Self-Efficacy Research, Emory University, Atlanta, 2007
-Ramos, Marco, Desafiar o Desafio, Prevenção do Stresse no Trabalho, 2001 (RH Editora)
-Sharma, Robin, Seja Mestre na Arte de Viver, 2007 (Pergaminho)
-Pereira, Carla, Percepção dos Guardas Prisionais quanto ao Sistema Prisional Enquanto Lugar de Reabilitação Social dos Reclusos, 2002

Propostas para estudos no futuro

- 1 - O construto de Manfred Kets de Vries mostrou ser consistente a nível estatístico, porém a sua aplicação deve ser feita isoladamente e não ao mesmo tempo que outros estudos

>>

- 2 - As vertentes do stresse e da auto-eficácia devem ser desenvolvidas, sendo pertinente, de qualquer das formas, acompanhar o questionário de clima. Parece-me conveniente que se acrescente mais perguntas das duas situações, de forma a tornar mais consistente o trabalho estatístico e até a ser encontrado um construto fiável a ser aplicado noutros estudos.

>>

- 3 - Genericamente, será também de todo interessante aliar dados biográficos, como idade, carreira, habilitações e género para que o «retrato» do clima, do stresse e da auto-eficácia sejam mais vincados e ilustrativos da instituição e das pessoas que a constituem.

>>

- 4 - É de todo pertinente e essencial fazer uso do construto de De Vries, de Albert Bandura e de Sandy Staples após a consolidação das melhorias no sistema prisional. Se a consistência dos resultados já se apresenta evidente e estatisticamente válida num período de reestruturação, de mudança, de implementação de novas figuras organizativas, de alguma turbulência, acredito que efectuar medições num período mais estável levaria a resultados mais ricos de conteúdo.

Limitações do estudo

Vários factores contribuíram para de alguma forma dificultar o presente estudo:

>>

Interrupção do Projecto PGISP - As alterações no decorrer do projecto não abonaram a seu favor. A interrupção de quase um ano devido a reestruturação da rede prisional, alheio ao programa PGISP. A extinção de uma unidade prisional, a de Castelo Branco Regional, quando as duas primeiras medições haviam contado com este estabelecimento. Daí que os EP Piloto tivessem sido reduzidos para quatro, continuando os Controlo com cinco estabelecimentos.

Esta situação parece ter tido consequências menos boas para o projecto, aparentemente de duas formas:

1 - A primeira com a extinção de uma unidade mensurável, a segunda porque a paragem de cerca de um ano interrompeu o calendário do PGISP e todos os que estavam envolvidos e nele acreditavam, deixando-os em suspense. Não sendo um dado científico, foi possível tirar algum significado dos desabafos espontâneos de muitos intervenientes nos nove estabelecimentos em estudo, aquando da aplicação dos questionários. Havia na verdade um sentimento de descrédito sobre as intenções dos decisores, bem como dúvidas sobre a consolidação do projecto.

>>

Quantidade de questionários aplicados - A segunda dificuldade está inerente à bateria de questionários que os inquiridos tinham de responder referentes ao PGISP. Na verdade, o cansaço dos inquiridos, após 45 minutos de questões, pode ter, de alguma forma, influenciado os resultados.

>>

Ser o penúltimo - Vem em sequência da anterior. O questionário para o presente estudo foi aplicado juntamente com os do PGISP, sendo o penúltimo a ser preenchido. Portanto, cada inquirido já despendera de cerca de 20 a 25 minutos a preencher questionários.

>>

A redundância - Os questionários PGISP já contemplavam a vertente Clima, pelo que a repetição do tema (não das perguntas) motivou algumas dúvidas e desconfiança.

>>

Reuniões do Conselho em Alcoentre e Leiria - O facto de, em dois momentos, Alcoentre e Leiria, ter havido reunião do Conselho impediu a aplicação de inquéritos da parte da tarde a técnicos administrativos e a técnicos superiores.

>>

Decisões do Executivo - No período que mediou o segundo e o terceiro momentos de medição, o Governo português tomava decisões sobre condições de trabalho e regalias dos funcionários públicos (reformas, carreiras, regalias de saúde, etc.) que afectou também o sistema prisional. Deu-se conta de algum mal-estar geral do pessoal quanto à disponibilidade e à satisfação, que, não tendo a ver com o sistema prisional em si, contagiou a percepção de Clima.

>>

Complexidade estatística - Por último, de realçar alguma dificuldade no tratamento estatístico por ser algo extenso. Mais de 318 inquiridos, quatro categorias profissionais, dois grupos de EP (Controlo e Piloto) e dados biográficos. Comparar todos estes elementos, atendendo ainda a três construtos, Clima, Auto-Eficácia e Stresse, constituiu tarefa delicada, morosa e arriscada.

Considerações sobre a realização do trabalho

Feita toda a análise de resultados, realcemos que mais de metade dos inquiridos, 173 de 318, foram elementos do Corpo da Guarda, logo seguidos de Técnicos Administrativos, 73, de Técnicos Superiores, 54, e um diminuto e óbvio número de Chefias, 18 (que incluem chefe e subchefe do corpo da guarda), daí que se impunha estudar o sistema por categoria profissional.

>>

Por uma questão de rigor, não foram contabilizados os questionários que na parte biográfica não apresentavam preenchimento na categoria profissional e o estabelecimento prisional.
Os questionários foram aplicados em Abril e Maio de 2008, coincidindo com o terceiro e último momento de medição no projecto PGISP. Os inquiridos não foram seleccionados, obedecendo apenas à contingência de serviço. Portanto, dependendo da disponibilidade do pessoal de serviço no dia do inquérito. O pré-teste foi efectuado em Julho de 2007, no Centro de Formação de Caxias, na impossibilidade de aplicação num estabelecimento prisional.
Torna-se evidente que esta pesquisa assenta as suas bases de referência no construto do investigador Kets de Vries, no que concerne ao Clima Organizacional. Foi decidido logo de início dar-lhe esta atenção, até na análise estatística, pois o construto é constituído por seis dimensões que, por sua vez, contêm entre dois e quatro indicadores, caracterizando várias áreas da instituição: Liderança/Comunicação/Camaradagem/Formação/Justiça/Relação Trabalho-Justiça.

>>
Quanto ao stresse e à percepção de Auto-Eficácia, já não acontece o mesmo, estando confinados a uma só dimensão constituída por quatro indicadores, que, no geral, não apresentam grande relevância estatística, apesar de se poder identificar tendências.

Hipóteses Não Confirmadas

Hipótese 5 – Níveis de percepção de Auto-Eficácia são baixos no sistema em geral
Hipótese não confirmada. Os funcionários em geral têm uma percepção alta do seu desempenho, pois o ponto médio encontra-se bastante acima dos 3,5 de média. O valor mais baixo situa-se nos 4,57 e pertence às Chefias do Corpo da Guarda. As mais altas referem-se aos Técnicos Administrativos.

De realçar que serão as Chefias que devem ter o papel pedagógico junto dos seus colaboradores, já que o valor de 74,7% sobre a opção «Verdadeiro» na tendência de resposta pertence ao item «O meu chefe acredita que eu sou um funcionário muito eficaz». Os restantes três indicadores estão acima de 87,7.

>>

Hipótese 6 – A percepção de Auto-Eficácia é superior nos EP Piloto
Na verdade, os níveis de percepção de desempenho são mais altos nos EP Controlo, ao contrário da hipótese inicial. Contudo, este fenómeno pode ser explicável face aos novos desafios, competências, actividades, alterações e exigências. O valor mais baixo pertence às chefias, com 4,57, enquanto que o mais alto aos Técnicos Administrativos.

O Corpo da Guarda percepciona que é menos eficaz nos EP Piloto, só os Técnicos Superiores sobem vincadamente, enquanto Técnicos Administrativos se apresentam estacionários, sugerindo apenas uma tendência.

>>

Hipótese 7 – Funcionários com mais idade e mais antigos na carreira são mais avessos à mudança

Hipótese não confirmada, sendo que os indivíduos com mais idade foram precisamente os que interpretaram mais positivamente as melhorias organizacionais implantas pelo PGISP (só EP Piloto). Indivíduos com idade igual ou superior a 46 anos apresentam médias de 4,03 de percepção de clima para uma mediana de 4,21 e moda de 4,32. À medida que a idade vai baixando, também baixa essa percepção. Aos indivíduos com menos de 35 anos corresponde uma média de 3,04 para mediana de 2,59 e moda de 3,32.

>>

Hipótese 8 – Indivíduos com menos habilitações literárias menos sensíveis positivamente à mudança

Não confirmada, já que são os indivíduos com menos habilitações e os que têm mais habilitações que identificam mais positivamente o clima nos Estabelecimentos Piloto, onde se operaram as melhorias organizacionais. Porém, estatisticamente, são muito ténues as diferenças. Posições extremadas.

Hipóteses Confirmadas

Feita a análise completa, é agora o momento de verificar que hipóteses podemos confirmar nos estabelecimentos prisionais objecto de estudo. Assim:

>>

Hipótese 1 - No sistema prisional não há clima autentizótico (amigo das pessoas)

Confirma-se a hipótese apresentada, pois a média geral (EP Piloto e Controlo) ficou abaixo do ponto médio, 3,33, com moda e mediana de 3,32, o que indica alguma consistência.

Porém, verifica-se que há dimensões com valores ainda mais baixos, o que representa uma percepção mais negativa sobre o clima. São os casos do «Espírito de Camaradagem» e a «Credibilidade de Confiança no Superior». Um significado especial deve ser atribuído ao primeiro, cujo valor de média de 2,93 indicia algum trabalho de mudança a operar nesta área.

O clima tem uma tendência autentizótica nos Estabelecimentos Piloto, porém abaixo daquilo que poderia classificar-se de pendor autentizótico.

>>

Hipótese 2 – Estabelecimentos prisionais Piloto são no geral mais autentizóticos em relação aos Controlo
Na verdade, os EP Piloto, abrangidos pelo plano de melhorias do projecto PGISP, ao fim de cerca de três anos de intervenção, apresentam características mais autentizóticas do que os EP Controlo, que não tiveram intervenção alguma de melhoria organizacional. Dos quatro EP Piloto, Leiria, Beja, Castelo Branco e Sintra, e analisados separadamente, dividem-se em dois grupos. Metade apresenta valores abaixo do ponto médio (3,50), 3,35 e 3,43. A outra metade fica acima do ponto médio, 3,64 e 3,65, o que representa um pendor de clima mais positivo.

Embora estatisticamente não relevante, Leiria é o EP dos quatro com menor valor autentizótico, 3,35, seguido de Sintra, 3,43. Castelo Branco apresenta o valor mais alto, 3,65 e Beja 3,64, estes dois digamos que em terreno positivo.

>>

Hipótese 3 – Há níveis de stresse no sistema prisional
Expectável, claro, há níveis de stresse no sistema. Mas vejamos: os resultados indicam valores no geral abaixo do ponto médio, 3,28, o que indicia alguma «pressão». Mas quando a análise é feita por categoria profissional vemos que o Corpo da Guarda apresenta níveis de 2,91 em ambos os grupos de Estabelecimentos, muito abaixo do que seria um valor positivo, o que representa a existência efectiva de stresse. Por outro lado, vemos um resultado semelhante nas Chefias do Corpo da Guarda, nos EP Controlo, com 2,90 de média.
Portanto, os casos apresentados não deixam dúvidas sobre algumas medidas a adoptar nesta matéria. Daí que se considera esta hipótese como confirmada.

>>

Hipótese 4 – Há mais stresse nos EP Controlo do que nos EP Piloto
Em sequência da hipótese anterior, confirma-se que os EP Controlo têm níveis superiores de desconforto em relação ao EP Piloto, a julgar pelos resultados, 3,20 e 3,40, respectivamente. Lembre-se que estes valores estão ambos abaixo do ponto médio, pelo que confirma a existência de stresse. Porém, esta hipótese, se for analisada por categoria profissional, apresenta excepções, que é o caso dos Técnicos superiores, a única categoria prossissional a percepcionar mais stresse nos EP Piloto.

>>

Hipótese 9 – Indivíduos do sexo feminino são mais sensíveis à mudança (de forma positiva) dos que os do sexo masculino
Foi confirmada esta hipótese. Por razões práticas e de dimensão do estudo, a análise foi confinada apenas aos EP Piloto. Os indivíduos do sexo feminino mostraram-se muito mais sensíveis à mudança, interpretando-a de forma mais positiva do que os indivíduos do sexo masculino, com valores de 3,29 de média, contra os 3,98 dos indivíduos do sexo feminino. De realçar também os valores de mediana, 4,18, da moda, 4,21, e de máximo e mínimo, 6,00 e 2,21, significativamente inferiores nos indivíduos do sexo masculino.

Ainda o Stresse por categoria profissional

(clicar na imagem para ampliar)
A figura em anexo ilustra melhor o que foi escrito no texto anterior. Repare-se novamente que as barras menores representam maior nível de stresse. No Corpo da Guarda registou-se uma igualdade entre estabelecimentos Controlo e Piloto, ambos muito abaixo do ponto médio, o que representa mesmo percepção de stresse. As Chefias registam valores um pouco mais positivos, portanto de menor stresse, apesar de os valores serem algo residuais, nos EP Piloto. Técnicos Superiores e Administrativos parecem gozar de algum conforto, os primeiros mais nos Controlo, os segundos, inversamente, mais conforto nos Piloto.

O Stresse por categoria profissional

(clicar para ampliar imagens)
Pelos quadros seguintes, temos a percepção das realidades nos EP Piloto e nos EP Controlo.
>>

Nos Controlo tanto Chefias como Corpo da Guarda apresentam reais sintomas de stresse, pois os valores situam-se muito abaixo do ponto médio, 2,90 e 2,91. Técnicos Superiores situam-se bastante acima, com 4,12... Menos stresse.

Já nos EP Piloto, as duas categorias profissionais abaixo do ponto médio são o Corpo da Guarda e as Chefias. Mas pode afirmar-se que são os primeiros na realidade o grupo profissional que sofre mais os efeitos do stresse no sistema prisional.

Por outro lado, as Chefias ficam um pouco mais confortáveis nos Piloto, já que os seus valores estão ligeiramente acima do Corpo da Guarda.

O mesmo acontece com Técnicos Administrativos, que parecem ainda mais confortáveis nos EP Piloto, ao contrário de Técnicos Superiores, que, apesar de se situarem acima do ponto médio, apresentam menos conforto em relação aos EP Controlo, com 4,12 para 3,98, o que representa mais stresse no grupo Piloto.

O Stresse por categoria profissional

(clicar na imagem para ampliar)
No cômputo geral, vemos, pelo quadro anexo, que as categorias profissionais mais atingidas pelo stresse são o Corpo da Guarda e as Chefias (2,91 e 2,97), sendo que Técnicos Superiores e Administrativos apresentam menos sintomas (4,05 e 3,69). Os valores mais baixos representam mais stresse, uma vez que as perguntas foram invertidas para que a tendência de positivo ou negativo estivesse alinhada com os restantes dimensões.

O Stresse em análise por tipo de EP

(clicar na imagem para amplia)
Pelos resultados obtidos, representados no quadro anexo, verifica-se que é nos EP Controlo que o stresse é maior. O quadro em anexo mostra o 3,20 de média, que representa mais stresse do que os 3,40. Lembro que os indicadores são medidos de forma inversa, pois o stresse é um factor negativo. Vejamos os indicadores:

>>

1 – Problemas com o meu trabalho a maior parte das vezes deixam-me dormir
2 – Se tivesse um trabalho diferente, provavelmente eu não seria muito mais saudável
3 – Não tenho sentido vertigens e nervosismo por causa do meu trabalho
4 – Não trabalho debaixo de uma grande tensão e pressão

>>

Como a escala de Lickert vai de 1 a 6, todos os valores abaixo do 3,50 representam que há mais stresse. Acima do ponto médio 3,50 significa que o stresse é mais baixo. Portanto aqui os valores baixos são mais positivos do que os valores mais altos. Sendo os valores mais baixos associados a situações negativas, assim é com o stresse, como factor negativo também. Portanto, menos valor, mais stresse.