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RESULTADOS; ENQUADRAMENTO; AMOSTRA; HIPÓTESES; VÍDEOS; AGRADECIMENTOS; CONSTRUTOS; PROPOSTAS-LIMITAÇÕES; BIBLIOGRAFIA; CORRELAÇÕES.
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Resultados: quadros, análise, conclusões.
Enquadramento: teorias, autores, livros, entrevistas e links.
Amostra: estrutura dos inquiridos
Hipóteses: perguntas de partida.
Vídeos: os posts, apenas 3, que contêm vídeos.
Agradecimentos: as pessoas que tiveram influência neste processo.
Construtos: os questionários de Kets de Vries e de Sandy Staples
Propostas-Limitações: propostas futuras e limitações ao estudo.
Bibliografia: bibliografia parcial, não são mencionados alguns textos científicos.
Correlações: quadros onde se afere sobre as correlações das três áreas estudadas.

Conclusões do estudo Clima, Eficácia e Stresse

CLIMA ORGANIZACIONAL AUTENTIZÓTICO (KETS DE VRIES) - Resumindo o que ficou evidente da análise dos resultados, a primeira certeza é que as melhorias de gestão introduzidas no âmbito do PGISP surtiram efeito positivo no clima organizacional do sistema prisional.

Porém, a análise feita por categoria profissional deixa algumas pistas para trabalho no futuro. O Corpo da Guarda é a categoria que apresenta valores mais baixos, inferiores ao ponto médio, 3,50. Os únicos itens mais próximos, nos dois tipos de EP, Piloto e Controlo, são a «Comunicação aberta e franca com o superior» e «Oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem» (3,14 e 3,40). Analisando por tipo de EP, constata-se que há uma melhoria na percepção nos EP Piloto. Outro fenómeno é o das chefias do Corpo da Guarda, cujos valores diminuem nos EP Piloto. Encontramos uma explicação lógica nas mudanças operadas, que levou a um nível de desconforto pelas exigências do processo.

Sendo assim, quanto ao Clima Organizacional, o trabalho árduo a ser feito é com o Corpo da Guarda, que classifica negativamente quase todas as dimensões, com especial realce para o «Espírito de Camaradagem» (2,70 de média), melhorando só um pouco nos EP Piloto (2,77). Valor semelhante têm Técnicos Superiores, 2,80, mas melhoram significativamente nos EP Piloto, 3,49.

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STRESSE (SANDY STAPLES) - No capítulo do stresse, apesar de não ser significativo, sugere algum desconforto, principalmente no Corpo da Guarda, que situou a sua percepção bastante abaixo do ponto médio (3,50) tanto em Estabelecimentos Piloto como Controlo, e das Chefias, num nível negativo nos EP Controlo e mais positivo nos EP Piloto. Os Técnicos Superiores são os que acham ter menos stresse. Razões para este fenómeno podem prender-se com o parâmetro de formação e o contacto mais directo com os centros de decisão.

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AUTO-EFICÁCIA (SANDY STAPLES / ALBERT BANDURA) - No que concerne à percepção de Auto-Eficácia, esta apresenta-se alta, o que quer dizer que no geral os colaboradores têm uma boa imagem da sua prestação no trabalho. Daí se terem situado na sua maioria bastante acima do ponto médio (superior a 4).

Um dado relevante é o facto de só os Técnicos Superiores terem aumentado o seu senso de auto-eficácia nos EP Piloto. Todas as outras categorias profissionais, Corpo da Guarda, Téc. Administrativos e Chefias, tiveram valores mais altos nos EP Controlo. Tal fenómeno pode sugerir que a mudança em curso nos EP Piloto, no âmbito do PGISP, levou a um desafio ao nível de competências e de exigências profissionais, e logo de alguma insegurança ao nível da capacidade de resposta. Portanto, uma reacção percepcional algo lógica.

Enquadramento geral

Este trabalho tem por objectivo medir o clima organizacional dos Estabelecimentos Prisionais, comparando dois grupos de EPs: 5 de Controlo (Alcoentre, Tires, Viseu, Izeda e Covilhã) e 4 Piloto (Leiria, Castelo Branco, Sintra e Beja).

Estes EPs estão a ser objecto de estudo desde 2005, e enquadram-se no projecto PGISP, Gerir para Inovar os Serviços Prisionais. Contou com financiamento governamental e comunitário e o apoio de vários parceiros: Centro de Formação Penitenciária (a entidade coordenadora do projecto) Sindicato Nacional do Corpo da Guarda Prisional, Serviços Centrais, Global Change, o INDEG e a agência BDO.

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Em traços largos, o PGISP teve como objectivo melhorar o funcionamento no Sistema Prisional, nas áreas de clima organizacional, da liderança, da motivação, actuando também ao nível dos reclusos, quanto a condições nos EPs e a planos de reinserção.

As medições começaram a ser feitas entre Janeiro e Junho de 2005. A implementação de melhoramentos foi começada em Setembro de 2005 e, de acordo com o que estava estipulado, foi finalizada em Março de 2008, momento da última medição. As iniciativas operam-se em quatro áreas: PESSOAS, INOVAÇÃO, RESULTADOS e PROCESSOS. O passo seguinte tinha por objectivo a difusão do projecto por todo o sistema prisional em Portugal, o que já está a acontecer.

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EP PILOTO e EP CONTROLO – Nos Estabelecimentos Prisionais Piloto, o PGISP aplicou questionários às diferentes categorias profissionais (Chefe do Corpo da Guarda, Téc. Superiores, Téc. Administrativos e Director do EP), diagnosticou-os e, tendo em conta os resultados, aplicou medidas de melhoramento unicamente nos EP Piloto. Este procedimento foi sendo repetido no tempo, sensivelmente de seis em seis meses, no sentido de aferir sobre se as medidas aplicadas iam produzindo os resultados esperados. Nos EP Controlo, o procedimento era o mesmo, porém sem a implementação de qualquer mudança organizacional. Digamos que os EP Controlo forma a «bitola» dos EP Piloto.

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Quanto ao presente trabalho de mestrado, tem um enquadramento semelhante ao do PGISP, não estando porém inserido no projecto. A aplicação de questionários aconteceu na última medição que o PGISP fez, a terceira, Março de 2008, prolongando-se até Abril, e após um percalço burocrático que levou a um interregno de cerca de um ano nas referidas medições.

Bibliografia

-De Vries, Manfred Kets, The Authentizotic Organization, 1999
-De Vries, Manfred Kets, The Leadership Mystique, 2001 (Financial Times, Prentice Hall)
-De Vries, Manfred Kets, The Leader On the Couch, 2006 (Jossey Bass)
-De Vries, Manfred Kets, The Neurotic Organization, 1984 (Jossey-Bass)
-Wright, Kevin, Effective Prison Leadership, 1994 (William Neil Publishing)
-D. Miethe, Terance & Lu, Hong, Punishment, 2005 (Cambridge)
-P. Meyer, John & J. Allen, Natalie, Commitment in the Workplace, 1997 (Sage Publications)
-Staples, Sandy, Hulland, John S., Higgins, Christopher A. A Self-Efficacy Theory Explanation for the Management of Remote Workers in Virtual Organizations, 1999
-Bandura, Albert, The Self Efficacy Theory, 1994
-Pajares, Frank, Current Directions in Self-Efficacy Research, Emory University, Atlanta, 2007
-Ramos, Marco, Desafiar o Desafio, Prevenção do Stresse no Trabalho, 2001 (RH Editora)
-Sharma, Robin, Seja Mestre na Arte de Viver, 2007 (Pergaminho)
-Pereira, Carla, Percepção dos Guardas Prisionais quanto ao Sistema Prisional Enquanto Lugar de Reabilitação Social dos Reclusos, 2002

Propostas para estudos no futuro

- 1 - O construto de Manfred Kets de Vries mostrou ser consistente a nível estatístico, porém a sua aplicação deve ser feita isoladamente e não ao mesmo tempo que outros estudos

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- 2 - As vertentes do stresse e da auto-eficácia devem ser desenvolvidas, sendo pertinente, de qualquer das formas, acompanhar o questionário de clima. Parece-me conveniente que se acrescente mais perguntas das duas situações, de forma a tornar mais consistente o trabalho estatístico e até a ser encontrado um construto fiável a ser aplicado noutros estudos.

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- 3 - Genericamente, será também de todo interessante aliar dados biográficos, como idade, carreira, habilitações e género para que o «retrato» do clima, do stresse e da auto-eficácia sejam mais vincados e ilustrativos da instituição e das pessoas que a constituem.

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- 4 - É de todo pertinente e essencial fazer uso do construto de De Vries, de Albert Bandura e de Sandy Staples após a consolidação das melhorias no sistema prisional. Se a consistência dos resultados já se apresenta evidente e estatisticamente válida num período de reestruturação, de mudança, de implementação de novas figuras organizativas, de alguma turbulência, acredito que efectuar medições num período mais estável levaria a resultados mais ricos de conteúdo.

Limitações do estudo

Vários factores contribuíram para de alguma forma dificultar o presente estudo:

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Interrupção do Projecto PGISP - As alterações no decorrer do projecto não abonaram a seu favor. A interrupção de quase um ano devido a reestruturação da rede prisional, alheio ao programa PGISP. A extinção de uma unidade prisional, a de Castelo Branco Regional, quando as duas primeiras medições haviam contado com este estabelecimento. Daí que os EP Piloto tivessem sido reduzidos para quatro, continuando os Controlo com cinco estabelecimentos.

Esta situação parece ter tido consequências menos boas para o projecto, aparentemente de duas formas:

1 - A primeira com a extinção de uma unidade mensurável, a segunda porque a paragem de cerca de um ano interrompeu o calendário do PGISP e todos os que estavam envolvidos e nele acreditavam, deixando-os em suspense. Não sendo um dado científico, foi possível tirar algum significado dos desabafos espontâneos de muitos intervenientes nos nove estabelecimentos em estudo, aquando da aplicação dos questionários. Havia na verdade um sentimento de descrédito sobre as intenções dos decisores, bem como dúvidas sobre a consolidação do projecto.

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Quantidade de questionários aplicados - A segunda dificuldade está inerente à bateria de questionários que os inquiridos tinham de responder referentes ao PGISP. Na verdade, o cansaço dos inquiridos, após 45 minutos de questões, pode ter, de alguma forma, influenciado os resultados.

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Ser o penúltimo - Vem em sequência da anterior. O questionário para o presente estudo foi aplicado juntamente com os do PGISP, sendo o penúltimo a ser preenchido. Portanto, cada inquirido já despendera de cerca de 20 a 25 minutos a preencher questionários.

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A redundância - Os questionários PGISP já contemplavam a vertente Clima, pelo que a repetição do tema (não das perguntas) motivou algumas dúvidas e desconfiança.

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Reuniões do Conselho em Alcoentre e Leiria - O facto de, em dois momentos, Alcoentre e Leiria, ter havido reunião do Conselho impediu a aplicação de inquéritos da parte da tarde a técnicos administrativos e a técnicos superiores.

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Decisões do Executivo - No período que mediou o segundo e o terceiro momentos de medição, o Governo português tomava decisões sobre condições de trabalho e regalias dos funcionários públicos (reformas, carreiras, regalias de saúde, etc.) que afectou também o sistema prisional. Deu-se conta de algum mal-estar geral do pessoal quanto à disponibilidade e à satisfação, que, não tendo a ver com o sistema prisional em si, contagiou a percepção de Clima.

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Complexidade estatística - Por último, de realçar alguma dificuldade no tratamento estatístico por ser algo extenso. Mais de 318 inquiridos, quatro categorias profissionais, dois grupos de EP (Controlo e Piloto) e dados biográficos. Comparar todos estes elementos, atendendo ainda a três construtos, Clima, Auto-Eficácia e Stresse, constituiu tarefa delicada, morosa e arriscada.

Considerações sobre a realização do trabalho

Feita toda a análise de resultados, realcemos que mais de metade dos inquiridos, 173 de 318, foram elementos do Corpo da Guarda, logo seguidos de Técnicos Administrativos, 73, de Técnicos Superiores, 54, e um diminuto e óbvio número de Chefias, 18 (que incluem chefe e subchefe do corpo da guarda), daí que se impunha estudar o sistema por categoria profissional.

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Por uma questão de rigor, não foram contabilizados os questionários que na parte biográfica não apresentavam preenchimento na categoria profissional e o estabelecimento prisional.
Os questionários foram aplicados em Abril e Maio de 2008, coincidindo com o terceiro e último momento de medição no projecto PGISP. Os inquiridos não foram seleccionados, obedecendo apenas à contingência de serviço. Portanto, dependendo da disponibilidade do pessoal de serviço no dia do inquérito. O pré-teste foi efectuado em Julho de 2007, no Centro de Formação de Caxias, na impossibilidade de aplicação num estabelecimento prisional.
Torna-se evidente que esta pesquisa assenta as suas bases de referência no construto do investigador Kets de Vries, no que concerne ao Clima Organizacional. Foi decidido logo de início dar-lhe esta atenção, até na análise estatística, pois o construto é constituído por seis dimensões que, por sua vez, contêm entre dois e quatro indicadores, caracterizando várias áreas da instituição: Liderança/Comunicação/Camaradagem/Formação/Justiça/Relação Trabalho-Justiça.

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Quanto ao stresse e à percepção de Auto-Eficácia, já não acontece o mesmo, estando confinados a uma só dimensão constituída por quatro indicadores, que, no geral, não apresentam grande relevância estatística, apesar de se poder identificar tendências.

Hipóteses Não Confirmadas

Hipótese 5 – Níveis de percepção de Auto-Eficácia são baixos no sistema em geral
Hipótese não confirmada. Os funcionários em geral têm uma percepção alta do seu desempenho, pois o ponto médio encontra-se bastante acima dos 3,5 de média. O valor mais baixo situa-se nos 4,57 e pertence às Chefias do Corpo da Guarda. As mais altas referem-se aos Técnicos Administrativos.

De realçar que serão as Chefias que devem ter o papel pedagógico junto dos seus colaboradores, já que o valor de 74,7% sobre a opção «Verdadeiro» na tendência de resposta pertence ao item «O meu chefe acredita que eu sou um funcionário muito eficaz». Os restantes três indicadores estão acima de 87,7.

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Hipótese 6 – A percepção de Auto-Eficácia é superior nos EP Piloto
Na verdade, os níveis de percepção de desempenho são mais altos nos EP Controlo, ao contrário da hipótese inicial. Contudo, este fenómeno pode ser explicável face aos novos desafios, competências, actividades, alterações e exigências. O valor mais baixo pertence às chefias, com 4,57, enquanto que o mais alto aos Técnicos Administrativos.

O Corpo da Guarda percepciona que é menos eficaz nos EP Piloto, só os Técnicos Superiores sobem vincadamente, enquanto Técnicos Administrativos se apresentam estacionários, sugerindo apenas uma tendência.

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Hipótese 7 – Funcionários com mais idade e mais antigos na carreira são mais avessos à mudança

Hipótese não confirmada, sendo que os indivíduos com mais idade foram precisamente os que interpretaram mais positivamente as melhorias organizacionais implantas pelo PGISP (só EP Piloto). Indivíduos com idade igual ou superior a 46 anos apresentam médias de 4,03 de percepção de clima para uma mediana de 4,21 e moda de 4,32. À medida que a idade vai baixando, também baixa essa percepção. Aos indivíduos com menos de 35 anos corresponde uma média de 3,04 para mediana de 2,59 e moda de 3,32.

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Hipótese 8 – Indivíduos com menos habilitações literárias menos sensíveis positivamente à mudança

Não confirmada, já que são os indivíduos com menos habilitações e os que têm mais habilitações que identificam mais positivamente o clima nos Estabelecimentos Piloto, onde se operaram as melhorias organizacionais. Porém, estatisticamente, são muito ténues as diferenças. Posições extremadas.

Hipóteses Confirmadas

Feita a análise completa, é agora o momento de verificar que hipóteses podemos confirmar nos estabelecimentos prisionais objecto de estudo. Assim:

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Hipótese 1 - No sistema prisional não há clima autentizótico (amigo das pessoas)

Confirma-se a hipótese apresentada, pois a média geral (EP Piloto e Controlo) ficou abaixo do ponto médio, 3,33, com moda e mediana de 3,32, o que indica alguma consistência.

Porém, verifica-se que há dimensões com valores ainda mais baixos, o que representa uma percepção mais negativa sobre o clima. São os casos do «Espírito de Camaradagem» e a «Credibilidade de Confiança no Superior». Um significado especial deve ser atribuído ao primeiro, cujo valor de média de 2,93 indicia algum trabalho de mudança a operar nesta área.

O clima tem uma tendência autentizótica nos Estabelecimentos Piloto, porém abaixo daquilo que poderia classificar-se de pendor autentizótico.

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Hipótese 2 – Estabelecimentos prisionais Piloto são no geral mais autentizóticos em relação aos Controlo
Na verdade, os EP Piloto, abrangidos pelo plano de melhorias do projecto PGISP, ao fim de cerca de três anos de intervenção, apresentam características mais autentizóticas do que os EP Controlo, que não tiveram intervenção alguma de melhoria organizacional. Dos quatro EP Piloto, Leiria, Beja, Castelo Branco e Sintra, e analisados separadamente, dividem-se em dois grupos. Metade apresenta valores abaixo do ponto médio (3,50), 3,35 e 3,43. A outra metade fica acima do ponto médio, 3,64 e 3,65, o que representa um pendor de clima mais positivo.

Embora estatisticamente não relevante, Leiria é o EP dos quatro com menor valor autentizótico, 3,35, seguido de Sintra, 3,43. Castelo Branco apresenta o valor mais alto, 3,65 e Beja 3,64, estes dois digamos que em terreno positivo.

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Hipótese 3 – Há níveis de stresse no sistema prisional
Expectável, claro, há níveis de stresse no sistema. Mas vejamos: os resultados indicam valores no geral abaixo do ponto médio, 3,28, o que indicia alguma «pressão». Mas quando a análise é feita por categoria profissional vemos que o Corpo da Guarda apresenta níveis de 2,91 em ambos os grupos de Estabelecimentos, muito abaixo do que seria um valor positivo, o que representa a existência efectiva de stresse. Por outro lado, vemos um resultado semelhante nas Chefias do Corpo da Guarda, nos EP Controlo, com 2,90 de média.
Portanto, os casos apresentados não deixam dúvidas sobre algumas medidas a adoptar nesta matéria. Daí que se considera esta hipótese como confirmada.

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Hipótese 4 – Há mais stresse nos EP Controlo do que nos EP Piloto
Em sequência da hipótese anterior, confirma-se que os EP Controlo têm níveis superiores de desconforto em relação ao EP Piloto, a julgar pelos resultados, 3,20 e 3,40, respectivamente. Lembre-se que estes valores estão ambos abaixo do ponto médio, pelo que confirma a existência de stresse. Porém, esta hipótese, se for analisada por categoria profissional, apresenta excepções, que é o caso dos Técnicos superiores, a única categoria prossissional a percepcionar mais stresse nos EP Piloto.

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Hipótese 9 – Indivíduos do sexo feminino são mais sensíveis à mudança (de forma positiva) dos que os do sexo masculino
Foi confirmada esta hipótese. Por razões práticas e de dimensão do estudo, a análise foi confinada apenas aos EP Piloto. Os indivíduos do sexo feminino mostraram-se muito mais sensíveis à mudança, interpretando-a de forma mais positiva do que os indivíduos do sexo masculino, com valores de 3,29 de média, contra os 3,98 dos indivíduos do sexo feminino. De realçar também os valores de mediana, 4,18, da moda, 4,21, e de máximo e mínimo, 6,00 e 2,21, significativamente inferiores nos indivíduos do sexo masculino.

Ainda o Stresse por categoria profissional

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A figura em anexo ilustra melhor o que foi escrito no texto anterior. Repare-se novamente que as barras menores representam maior nível de stresse. No Corpo da Guarda registou-se uma igualdade entre estabelecimentos Controlo e Piloto, ambos muito abaixo do ponto médio, o que representa mesmo percepção de stresse. As Chefias registam valores um pouco mais positivos, portanto de menor stresse, apesar de os valores serem algo residuais, nos EP Piloto. Técnicos Superiores e Administrativos parecem gozar de algum conforto, os primeiros mais nos Controlo, os segundos, inversamente, mais conforto nos Piloto.

O Stresse por categoria profissional

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Pelos quadros seguintes, temos a percepção das realidades nos EP Piloto e nos EP Controlo.
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Nos Controlo tanto Chefias como Corpo da Guarda apresentam reais sintomas de stresse, pois os valores situam-se muito abaixo do ponto médio, 2,90 e 2,91. Técnicos Superiores situam-se bastante acima, com 4,12... Menos stresse.

Já nos EP Piloto, as duas categorias profissionais abaixo do ponto médio são o Corpo da Guarda e as Chefias. Mas pode afirmar-se que são os primeiros na realidade o grupo profissional que sofre mais os efeitos do stresse no sistema prisional.

Por outro lado, as Chefias ficam um pouco mais confortáveis nos Piloto, já que os seus valores estão ligeiramente acima do Corpo da Guarda.

O mesmo acontece com Técnicos Administrativos, que parecem ainda mais confortáveis nos EP Piloto, ao contrário de Técnicos Superiores, que, apesar de se situarem acima do ponto médio, apresentam menos conforto em relação aos EP Controlo, com 4,12 para 3,98, o que representa mais stresse no grupo Piloto.

O Stresse por categoria profissional

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No cômputo geral, vemos, pelo quadro anexo, que as categorias profissionais mais atingidas pelo stresse são o Corpo da Guarda e as Chefias (2,91 e 2,97), sendo que Técnicos Superiores e Administrativos apresentam menos sintomas (4,05 e 3,69). Os valores mais baixos representam mais stresse, uma vez que as perguntas foram invertidas para que a tendência de positivo ou negativo estivesse alinhada com os restantes dimensões.

O Stresse em análise por tipo de EP

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Pelos resultados obtidos, representados no quadro anexo, verifica-se que é nos EP Controlo que o stresse é maior. O quadro em anexo mostra o 3,20 de média, que representa mais stresse do que os 3,40. Lembro que os indicadores são medidos de forma inversa, pois o stresse é um factor negativo. Vejamos os indicadores:

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1 – Problemas com o meu trabalho a maior parte das vezes deixam-me dormir
2 – Se tivesse um trabalho diferente, provavelmente eu não seria muito mais saudável
3 – Não tenho sentido vertigens e nervosismo por causa do meu trabalho
4 – Não trabalho debaixo de uma grande tensão e pressão

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Como a escala de Lickert vai de 1 a 6, todos os valores abaixo do 3,50 representam que há mais stresse. Acima do ponto médio 3,50 significa que o stresse é mais baixo. Portanto aqui os valores baixos são mais positivos do que os valores mais altos. Sendo os valores mais baixos associados a situações negativas, assim é com o stresse, como factor negativo também. Portanto, menos valor, mais stresse.

Ainda Auto-Eficácia por EP

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A figura em anexo mostra o que foi explicado no texto anterior, ilustrando melhor os resultados obtidos nos dois tipos de estabelecimentos prisionais, Controlo e Piloto.

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Como se pode ver, só os Técnicos Superiores têm valores de Auto-Eficácia superiores nos EP Piloto, onde houve mudança organizacional, situação que contrasta com as restantes categorias profissionais.

O realce de Téc. Superiores diverge das Chefias, que baixaram o seu sentido de eficácia muito significativamente.

Auto-Eficácia por cat. profissional e tipo de EP

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No que respeita aos EP Piloto, temos, como indica o quadro anexo, as Chefias com o menor sentido de eficácia dos grupos profissionais, 4,34.
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Corpo da Guarda com 4,60, seguidos de Téc. Administrativos, 4,76, e, por fim, com a percepção maior estão Téc. Superiores. Nos Estabelecimentos Prisionais Controlo, apenas os Técnicos Superiores têm valores mais baixos. Todas as categorias profissionais apresentam valores de percepção mais altos, logo com maior confiança.
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O que quer dizer que as melhorias introduzidas produziram mais efeito de insegurança e algum desconforto do que era de esperar.
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Apenas os Técnicos Superiores parecem ter percepcionado as mudanças como motivadoras.

Auto-Eficácia em análise por tipo de EP

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Após a análise de Clima, à luz do construto de Kets de Vries, chega o momento de analisar os resultados dos níveis de percepção de Auto-Eficácia. Há que lembrar que esta teoria teve o seu criador em Albert Bandura e o construto utilizado neste trabalho foi adaptado por Sandy Staples.

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Os níveis de percepção de Auto-Eficácia, que tinham valores gerais de 4,72, apresentam diferenças, quando se faz a comparação entre EP Controlo e EP Piloto. Apesar de nesta dimensão não haver relevância estatística (T=1,196 p>0,05), os resultados conseguidos são dignos de alguma reflexão.

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O quadro em anexo mostra que a média nos EP Controlo é de 4,76, para 4,67 nos EP Piloto. A percepção de auto-eficácia desce nos estabelecimentos que foram alvo de melhorias. Antecipando um pouco a conclusão, deve dizer-se que este resultado pode parecer estranho mas tem a sua lógica. Na verdade, perante alterações organizacionais, de gestão de pessoas, condições físicas, processos de trabalho e novas competências, é lógico que se sinta mais insegurança, dúvidas sobre a capacidade de resposta, algum desconforto. Daí que o sentimento de auto-eficácia, apesar de bem acima do ponto médio, seja um pouco mais baixo nos EP Piloto.

Considerações sobre o Clima

Em jeito de conclusão e antes de começarmos a abordar as dimensões de Stresse e de Auto-Eficácia também estudadas, resumamos sobre o fenómeno Clima Organizacional Autentizótico.

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Na verdade, são os Técnicos Superiores os que mais sentiram as melhorias implementadas na organização chegando a aumentar 1 ponto na média atribuída face aos estabelecimentos Controlo, nomeadamente na dimensão «Equidade e Justiça». Esta categoria foi, de facto, a única que aumentou a sua percepção média em todas as dimensões com relevo estatístico.

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Um fenómeno interessante é o das Chefias, que baixaram todos os seus valores nos EP Piloto em relação aos EP Controlo. Quanto aos Técnicos Administrativos, apresentam alguma estabilidade nas suas percepções, sendo que a sua percepção nos EP Piloto é superior em todas as dimensões, à excepção da «Comunicação Aberta e Franca com o Superior».
Por fim, o Corpo da Guarda também tem uma percepção melhorada do clima organizacional nos EP Piloto. Porém também com uma excepção: «Conciliação Trabalho-Família».

Fenómenos atípicos por categoria profissional

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Referenciados os Técnicos Administrativos e o Corpo da Guarda, reservamos para este quadro a referência a Chefias e a Técnicos Superiores. Parece na verdade haver uma diferença significativa neste par de categorias profissionais. Nos EP Piloto, Técnicos Superiores melhoram muito a sua percepção sobre clima, inclusive o «Espírito de Camaradagem», de 2.80 para 3,49.

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Quanto aos Chefes há um fenómeno na verdade diferente e à primeira vista estranho. É que descem em todos os valores nos EP Piloto, algo contrário às demais categorias profissionais. Apesar de se manterem bastante acima do ponto médio, a sua percepção positiva desce quando era suposto achar lógico subir. Alguma explicação pode ser dada para este fenómeno, já que a mudança e as melhorias introduzidas podem ter sido interpretadas com desconforto. Figuras como insegurança, competência, delegação de tarefas pode ter contribuído, à luz de novos princípios de gestão, para um desconforto.

Comparação tipo de EP e categoria profissional

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E logo após a análise genérica dos dados, cabe-nos agora analisar o sistema mais detalhadamente e compará-lo em duas vertentes: Por categoria profissional e por tipo de EP. Tendo em conta o instrumento de Kets de Vries, podemos afirmar que as melhorias operadas no PGISP provocaram uma melhoria da percepção no sistema prisional.

O quadro em anexo mostra-nos os valores obtidos nos tipos de EP e por categoria profissional. O Corpo da Guarda tem uma percepção negativa, muito abaixo do ponto médio, quase em todas as dimensões, nos EP Controlo. Porém, essa percepção é mais positiva na medição dos EP Piloto, à excepção da «Conciliação Trabalho-Família», de 2,85 para 2,76. O mesmo acontece com Técnicos Administrativos, à excepção também de uma dimensão, «Comunicação aberta e franca com o superior», de 4,11 para 4.02, mesmo assim muito acima do ponto médio.

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De assinalar de igual modo um factor essencial: Repare-se que os valores do «Espírito de Camaradagem» são os mais baixos verticalmente, dentro de cada categoria profissional, à excepção do Corpo da Guarda, nos EP Piloto, na «Conciliação Trabalho-Família», que atinge uma valor de 2,76 contra o 2,77 da «Camaradagem».

Ainda o Clima por categoria profissional

(clicar na imagem para ampliar)
A figura dá-nos uma visão mais ilustrativa do que foi antes explicado. Como se poderá ver, o Corpo da Guarda tem a percepção mais baixa em todas as dimensões, sendo que a Chefia e os Técnicos Superiores têm uma percepção mais positiva sobre a envolvente, nas suas seis dimensões. Isto no que concerne só ao clima, tendo em conta o construto de Kets de Vries.

Dimensões de Clima por categoria profissional

(clicar na imagem para ampliar)
A tabela em anexo mostra o índice de Clima por categoria profissional. E é aqui que se pode verificar sobre a visão diferente que há do sistema. O Corpo da Guarda apresenta uma percepção negativa sobre o clima, globalmente, por referência aos valores da tabela. Genericamente parece poder afirmar-se que as categorias mais perto do poder de decisão são as que têm percepções mais positivas em todas as dimensões, o caso das Chefias e dos Técnicos Superiores. Corpo da Guarda e Técnicos Administrativos apresentam percepções menos positivas.

Ainda as diferenças Piloto/Controlo

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A tabela em anexo mostra a realidade sobre as percepções de clima, entre grupos de EP e por dimensão (que são 6). Este quadro é sequência do anterior, onde se pode verificar os valores em causa, entre EP Piloto e Controlo.

A dimensão «Comunicação aberta com o superior» tem uma média de 3,55 no Controlo para 3,89 no Piloto, o que perfaz 0,34, como referido no texto anterior. Pode assim constatar-se sobre o incremento de cada dimensão nas medições efectuadas nos dois tipos de estabelecimentos prisionais.

Diferenças EP Piloto/Controlo sobre clima

(clicar na imagem para ampliar)
O quadro seguinte mostra o incremento existente entre estabelecimentos Controlo e Piloto no que concerne à percepção de Clima. Na verdade, é clara uma melhoria nos EP Piloto, sendo que o maior incremento acontece na dimensão «Equidade/Justiça», com 0,42, seguida da «Comunicação Aberta e Franca com o Superior», 0,34, e com «Oportunidades de Desenvolvimento e Aprendizagem», 0,29. Porém, estas duas últimas dimensões são, de facto, as que têm maiores valores acima da média comparando com o valor global de média dos EP Piloto. Daqui se conclui que foram estas duas últimas dimensões as mais afectadas positivamente com a introdução de melhorias. As restantes dimensões, incluindo a que diz respeito à Equidade/Justiça, que representou aqui o maior incremento, ficaram abaixo da média do índice geral do Clima Autentizótico.

EP de Castelo Branco mais autentizótico

(clicar na imagem para ampliar)
A tabela em anexo mostra a percepção de Clima, segundo o construto de Kets de Vries, de cada estabelecimento prisional do grupo dos Piloto, Leiria, Beja, Castelo Branco e Sintra. Se bem que aqui também não sejam relevantes as diferenças estatísticas, pode-se apontar o EP de Castelo Branco como a instituição mais autentizótica do grupo, tendo por base a percepção dos inquiridos. O EP com menor percepção é, como se pode ver, o EP de Leiria.

O clima tendo em conta as Habilitações Literárias

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Mais uma vez confinando o estudo aos EP Piloto, tentámos descobrir um nexo causal sobre a percepção de Clima Organizacional e o nível de formação académica dos indivíduos em estudo.

As diferenças encontradas não são, porém, estatisticamente significativas (KW = 7.120 p>0.05), mas apesar disso a configuração é curiosa, como se pode verificar no quadro anexo.

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Tanto a média como a mediana, são mais elevadas nos extremos. De qualquer forma, sobre a percepção de Clima, são os que têm menos e os que têm mais formação académica que atribuem maior valor às melhorias introduzidas em sequência do PGISP. De relevar também que, quanto maior a formação académica mais críticos os indivíduos se revelam, a atentar ao valor mínimo observado, 1.00.

Percepções de clima tendo em conta a Idade

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As percepções tendo em conta a idade também nos mostram algo de curioso. Contrariamente à hipótese inicial, são mesmo as pessoas com idade superior que parecem ter uma percepção mais positiva sobre o clima, que está, incontornavelmente, ligado às melhorias introduzidas pelo PGISP. Pelas mesmas razões apontadas no texto anterior, a análise deste item foi confinada também só aos EP Piloto. Como o quadro indica, apenas os colaboradores com idade superior a 46 anos tiveram uma percepção positiva sobre o clima. O que representa que consideram o ambiente mais autentizótico, 4,03 de média, contra os 3,41 dos 36-45 anos e os 3,04 correspondentes ao intervalo até 35 anos, ambos abaixo do ponto médio (3,50). Estas diferenças são comprovadas estatisticamente, KW = 14,055 p=0.001.

Percepções de clima tendo em conta o Género

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A tabela anexa mostra-nos que foram os indivíduos do sexo feminino que, em média, mais sentiram as melhorias implementadas (teste T= -3.626 p=0.000). Facto igualmente comprovado quer pelo máximo atingido, quer pelo valor mínimo atribuído ao índice de Clima Autentizótico (mulheres com 2.21 e homens com 1.00).
Esta análise foi confinada aos EP Piloto para não complexibilizar de mais a análise, tendo em conta também que este estudo não foi efectuado por uma equipa de investigadores.

Categorias Profissionais comparadas por tipo de EP

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O quadro anexo mostra mais detalhadamente as percepções das quatro categorias profissionais, tendo também em conta o tipo de EP.

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O fenómeno a assinalar é o valor negativo percepcionado pelo Corpo da Guarda nos EP Controlo (2,97 de média), muito abaixo do ponto médio, em oposição tendencial aos EP Piloto (3,10).
Outro fenómeno digno de registo é a diferença de valores da Chefia do Corpo da Guarda. É que os Chefes sentem que os EP Controlo são mais autentizóticos do que nos EP Controlo. Assim, enquanto nos estabelecimentos Controlo a média se situa nos 4,32, nos estabelecimentos Piloto baixa substancialmente para os 3,77. Estes valores mostram-se discrepantes das restantes categorias. Os EP Piloto, sujeitos a processos de melhorias organizacionais, só são percepcionados como menos autentizóticos para as Chefias do Corpo da Guarda.

Quanto às outras categorias, tanto Técnicos Superiores como Técnicos Administrativos têm valores dentro do ponto médio, independentemente de ser Piloto ou Controlo. Interessante também os valores referentes a Técnicos Superiores, que apresentam a maior diferença positiva, de agrado. De 3,45 passam para 4,08. Todas estas diferenças são provadas em termos estatísticos pelos resultados dos testes aplicados: EP Controlo – KW 22.303, p=0,000; EP Piloto – KW – 22.572 p=0,000.

Clima por categoria profissional em termos gerais

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Em sequência do quadro anterior, em termos globais, a percepção de Clima por categoria profissional também varia.

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Na tabela anexa verifica-se que a percepção do Corpo da Guarda é a mais baixa (abaixo do ponto médio, 3,02), sendo que a mais alta é a da Chefia do Corpo da Guarda (4,06). Técnicos Superiores e Técnicos Administrativos mantêm-se num nível abaixo da Chefia ainda assim acima do ponto médio. Mas a realidade muda logo que comparamos EP Piloto e EP Controlo. Vejamos no texto e quadro seguintes.

Comparação Clima - EP Piloto e EP Controlo

Em relação à análise de Clima, cuja média global era de 3,33, verifica-se que este valor difere consoante se trata de estabelecimentos prisionais Controlo ou Piloto. Na verdade, a média dos EP Controlo é de 3,22, contra os 3,48 dos EP Piloto. Portanto, constata-se que estes estabelecimentos são um grupo mais autentizótico do que os seus semelhantes, apesar de se situarem abaixo do ponto médio (3,50).

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Sublinhe-se também que as melhorias organizacionais implementadas nos EP Piloto tiveram o seu efeito positivo. Estatisticamente, a diferença entre médias tem relevância estatística.

As Hipóteses de Investigação

Antes de passar à publicação mais detalhada dos resultados este será o momento para apresentação das hipóteses de investigação. Assim:

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Hipótese 1: No sistema prisional não há clima autentizótico, o ambiente vivido não é amigo do colaborador e da família, tendo por base a terminologia de Kets De Vries.

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Hipótese 2: Os Estabelecimentos Prisionais Piloto (sujeitos a melhorias organizacionais no âmbito do PGISP), ao contrário dos EP Controlo, têm ambiente de clima mais positivo. Portanto, aproximam-se mais do espírito autentizótico.

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Hipótese 3: Há um alto nível de stresse no sistema prisional.

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Hipótese 4: Os níveis de stresse são superiores nos EP Controlo

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Hipótese 5: Os níveis de percepção da Auto-Eficácia são baixos no sistema prisional.

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Hipótese 6: A percepção de Auto-Eficácia é superior nos EP Piloto

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Hipótese 7: Os indivíduos com mais idade e com mais tempo de carreira são menos sensíveis à mudança, tendo dela uma percepção negativa

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Hipótese 8: As mulheres são mais sensíveis à mudança em relação aos homens, de forma positiva

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Hipótese 9: Os indivíduos com menos habilitações literárias são também menos sensíveis à mudança, tendo dela uma percepção negativa.

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O método de investigação utilizado foi o experimental, com a aplicação de questionários para testar a existência de nexos causais entre variáveis independentes (causas) e dependentes (efeitos). A existência de dois grupos de estabelecimentos prisionais (Piloto e Controlo) permite a comparação entre grupos, sendo que um deles foi submetido à variação da causa (Piloto) e outro não (Controlo).

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O questionário de Clima Organizacional (autentizótico) de Kets De Vries é constituído por 19 perguntas. Está dividido em 6 dimensões compostas por 19 indicadores que serão expostas de seguida. Quanto ao Stresse e à Auto-Eficácia, as perguntas já foram aqui descritas anteriormente e podem ser consultadas no texto cujo título é «O construto de Kets De Vries», publicado em 4 de Janeiro de 2009. Aí estão as dimensões, identificadas por grupos, e os indicadores correspondentes.

Correlação de Clima com Stresse e Auto-Eficácia

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Sobre correlações e para terminar a primeira parte do estudo, uma fase de avaliação dos valores em termos gerais para toda a amostra analisada os quadros seguintes referem-se, em primeiro, à correlação Pearson de Clima Organizacional, de Stresse e de Auto-Eficácia.

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Pode verificar-se uma significativa e consistente correlação entre Clima e Auto-Eficácia, mas não tão evidente entre Clima e Stresse. Portanto, é evidente que à medida que o Clima Autentizótico é identificado mais sobe a percepção de Eficácia. O mesmo acontece com o Stresse, porém parece que quanto mais o clima é percepcionado como positivo, mais stresse existe, o que contraria uma das hipóteses deste trabalho.

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Apesar de parecer paradoxal, após alguma reflexão sobre este fenómeno, acaba-se por concluir sobre a sua lógica. Um ambiente em mudança propicia dúvidas e inseguranças nos seus colaboradores. Seja por receio, seja pelos desafios de novas competências, seja até pelo incómodo que pode originar a implementação de novas políticas. E tudo isto independentemente da opinião do colaborador. Este até pode ter uma percepção positiva sobre a mudança, mas ao mesmo tempo sentir-se inseguro. Mais à frente falaremos mais deste fenómeno já que está relacionado com o tipo de EP, ser Piloto ou Controlo.

O nível de stresse visto no cômputo geral

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A outra vertente em análise neste trabalho é a do stresse, factor sensível ao clima e à produtividade numa organização e uma das principais preocupações de Kets De Vries. No quadro anexo, damo-nos conta que a média de 3,28 indicia a existência de níveis de stresse no sistema prisional. Aliás um factor expectável e uma das hipóteses confirmadas neste trabalho.

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Mais à frente veremos se os níveis se mantêm quando se analisam as categorias profissionais e o tipo de EP caso a caso. Para a dimensão de stresse foram utilizados quatro indicadores: «Trabalho debaixo de uma grande tensão e pressão»; «Tenho sentido vertigens e nervosismo por causa do meu trabalho»; «Se tivesse um trabalho diferente, provavelmente eu seria muito mais saudável»; «Problemas com o meu trabalho muitas vezes não me deixam dormir (fico acordado/a durante a noite por causa de problemas relacionados com o meu trabalho)».

A Percepção de Auto-Eficácia em termos gerais

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A par do Clima Organizacional, decidi estudar (e cruzar) também a percepção de Auto-Eficácia baseado num construto de Sandy Staples, a partir do seu autor original, o investigador Albert Bandura. Podem ser encontradas também referências neste blogue sobre o seu trabalho, nomeadamente a Teoria Social Cognitiva.

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O quadro em anexo mostra os valores dos colaboradores em geral, sendo que se pode compreender a grande autoconfiança dos funcionários. A média situa-se nos 4,72, o que indicia uma percepção de eficácia muito grande.
Para esta dimensão contribuíram quatro variáveis: «Eu acredito que sou um funcionário eficaz»; «Dentro do meu grupo de trabalho e dos meus colegas, eu acho que, em termos de desempenho, estou no primeiro quarto»; «Eu estou muito satisfeito com a qualidade do meu trabalho»; «O meu chefe acredita que eu sou um funcionário muito eficaz». Na verdade, esta dimensão pode ser melhorada em futuras investigações, se lhe forem acrescentadas mais variáveis.

6 dimensões de clima e o seu peso na percepção

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Por este quadro pode ter-se uma imagem do peso de cada dimensão de Clima Organizacional Autentizótico na percepção dos colaboradores em geral. Não esquecer, aqui ainda independentemente da categoria profissional e do tipo de estabelecimento prisional. Desde logo é tentador idear sobre que áreas há que prestar atenção e onde iniciar a intervenção. Porém, devemos analisar a realidade mais pormenorizadamente, pelo que mais à frente o faremos, atendendo à diversidade dos recursos humanos.

Alpha de Cronbach e a consistência interna

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Em sequência do texto anterior, pode ver-se neste quadro os Alphas de Cronbach das seis dimensões autentizóticas e verificar-se que a consistência interna é significativa. E daqui ressaltam desde logo particularidades. As dimensões mais autentizóticas são a Comunicação com o Superior e a Oportunidade de Desenvolvimento e Aprendizagem, obtendo quase 4 pontos num máximo de 6. Em contradição, as dimensões com mais pendor negativo são o Espírito de Camaradagem e a Equidade/Justiça (dimensões muito sensíveis numa envolvente empresarial).

Índice de Clima Autentizótico em termos globais

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Em sequência do quadro anterior, um conjunto de 19 variáveis foram agrupadas em 6 dimensões. O quadro anexo mostra o índice de clima autentizótico no Sistema Prisional, mostrando que, no global dos EP estudados, tanto Controlo como Piloto, e no conjunto de todas as categorias profissionais, a percepção de clima se mostrou desfavoravelmente autentizótica, com uma média de 3,33, ligeiramente abaixo do ponto médio (numa escala de resposta de 1 a 6). Porém, mais à frente veremos que a realidade muda vincadamente tendo em conta a área profissional bem como o tipo de EP (Piloto ou Controlo). Verifica-se assim alguma complexidade na análise de resultados.

Características das Organizações Autentizóticas

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Caracterizada a amostra, chega-se ao âmago deste trabalho: a análise de clima autentizótico, à imagem do seu autor, o investigador holandês e professor do INSEAD, Manfred Kets De Vries.

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Relembrando: Autentizótico é uma palavra importada de dois termos do grego, Authenteekos e Zoteekos. O primeiro significa que a organização é autêntica, merecedora de confiança. O segundo que ela é essencial para as pessoas, fornecendo significado para o trabalho e as suas vidas.

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As organizações autentizóticas são empresas que ajudam os seus colaboradores a estabelecer o equilíbrio trabalho-família, são anti-stresse, proporcionando aos seus colaboradores a oportunidade de obterem sete sentidos (VER QUADRO ANEXO) para a sua existência humana e profissional: Propósito, Autodeterminação, Impacto, Competência, Sentimento de Pertença, Prazer e Alegria e Significado. Kets De Vries dedica muito do seu estudo à análise da toxicidade e insalubridade nas organizações e o seu construto é um instrumento de gestão para a sua melhoria e desenvolvimento. Poderá aceder a uma entrevista sobre liderança neste blogue assim como a links que o ajudarão a descobrir mais sobre o Professor.

Estrutura dos inquiridos por Antiguidade

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A antiguidade no sistema prisional mostra-se significativa, com uma média de 14,4. Metade dos colaboradores situa-se nos 13 anos de carreira, sendo que o funcionário mais antigo cumpre serviço há 37 anos.

Mais à frente veremos se os colaboradores com mais tempo de carreira têm uma ideia mais negativa ou positiva sobre a mudança.

Estrutura dos inquiridos por Categoria Profissional

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No quadro anexo podemos aferir sobre a estrutura dos inquiridos por categoria profissional. Os elementos do Corpo da Guarda foram inquiridos em maior número, 173 (54%), mais de 50% da amostra total. Técnicos Administrativos seguem-se-lhes com 73 elementos (23%), seguidos de Técnicos Superiores, 54 (17%). As chefias, obviamente, estão em menor número, 18 (5,7%), onde figuram chefes e subchefes do Corpo da Guarda.

Estrutura dos inquiridos por habilitações

A estrutura dos inquiridos por habilitações literárias deu-nos uma imagem paralela da amostra, no sentido de identificarmos mais tarde tendências de aceitação à mudança.

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Verificou-se que perto de metade dos indivíduos inquiridos, cerca de 114 (37%) possuem o 3.º ciclo do Ensino Básico, o 9.º ano de escolaridade. A segunda maior fatia, 98 (32%), terminou o ensino secundário (12.º ano). De realçar também o número de licenciados, 59 (19%).

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Uma das hipóteses em estudo apontava para que as pessoas com menos habilitações literárias poderiam ser mais avessas às melhorias e aos factores de mudança no quadro de gestão de recursos humanos. Porém, e adiantando já uma conclusão, verificou-se que a suposta imagem negativa da mudança se situou nos extremos. Portanto, nos 1.º e 2.º ciclos do Ensino Básico e nos licenciados e mestrados. Hipótese não confirmada.

O género e a média de idades

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Outros factos a destacar quanto a aspectos sócio-demográficos são o género e a média de idades dos inquiridos:

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Homens inquiridos, 62%, mulheres 38%. A estrutura etária situa-se nos 42 anos, tendo o mais novo 28 e o mais velho 58 anos. A média situa-se nos 35 anos.

Realce-se que os inquiridos não foram seleccionados, pelo que responderam os indivíduos que se encontravam de serviço no dia pré-definido para o efeito e de acordo com a disponibilidade física e temporal da actividade.